Tạo động lực cho nhân viên là một trong những từ khóa được tìm kiếm nhiều nhất trên google về chủ đề Tạo động lực cho nhân viên. Trong bài viết này, iceo.vn sẽ viết bài 10 cách Tạo động lực cho nhân viên hiệu quả nhất hiện nay
Lý thuyết “X” của Sigmund Freud, nhà xao nhãng học người Áo nổi tiếng, giả định rằng: “Con người là lười biếng, ghét lao động và bởi vậy luôn tìm mẹo lẩn tránh sử dụng việc”. vì thế, “con người cần: bị thưởng, bị ép buộc, bị cảnh cáo và bị phạt”.
Đây chính là kinh nghiệm “cây gậy và củ cà rốt” trong thống trị.
Theo lý thuyết này, có thể nhà thống trị phải thường xuyên quản thúc chặt chẽ nhân viên của mình trong bầu không khí ngột ngạt mà cả hai – người thống trị và người bị cai quản – k có bất kỳ cơ hội nào cho sự thành đạt hay sáng tạo…
Hoặc, nhà thống trị sẽ làm gì với những nhân viên chỉ biết “an phận thủ thường – ngoan ngoãn tuân thủ kỷ luật, chăm chỉ sử dụng việc hết giờ nhưng chưa có khi nào chăm chỉ hết sức mình cho mục tiêu công việc, chưa có khi nào toàn tâm toàn lực cho Nhiệm vụ được giao và thiếu hẳn một khát khao tăng trưởng và hoàn thiện bản thân, hoàn thiện mục đích tăng cao nhất”?
mẹo thông thường có thể là: xây dựng quy trình công việc rõ ràng, sắp xếp công việc cùng với những hướng dẫn cụ thể về phương thức và quy trình thực hiện, chăm chỉ hết sức trong việc refresh lương bổng, chính sách phúc lợi, điều kiện làm việc…
không thể phủ nhận phần nào tính đúng đắn của những lý luận thuyết và mẹo trên, bên cạnh đó, cùng với sự ra đời và tăng trưởng của khoa học quản trị, nhiều lý luận thuyết không giống về tạo động lực sử dụng việc cho nhân viên xuất hiện và ngày càng chứng tỏ tính thuyết phục và hiệu quả. tất cả những luận giải thuyết này đều có mẹo tiếp cận tổng thể và toàn diện: từ nguồn đến ngọn, từ ngắn hạn đến dài hạn, từ vị trí nhân viên đến nhà cai quản, từ tâm sinh lý người đến hành vi nhân viên…
đối với hầu hết các nhân sự, thỏa mãn với công việc có ý nghĩa rất quan trọng. Nó giúp xây dựng thái độ làm việc tích cực, hăng say, cho ra kết quả cao trong công việc. Bạn muốn nhân viên của mình vui vẻ, năng động, và sử dụng việc hiệu quả? Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để tạo động lực làm việc cho nhân sự kết quả nhất?
mô tả bài viết sau đây của Dave Lavinsky – trong đó là những chia sẻ kinh nghiệm của tác giả sau nhiều năm làm việc, tìm hiểu. Theo các bước không khó khăn sau sẽ khiến bạn rất nhiều trong việc tạo động lực xúc tiến nhân sự làm việc tích cực.
Qua nhiều năm nghiên cứu, thử nghiệm, và sử dụng việc với các công ty thuộc mọi quy mô, ngành nghề, tôi đã xác định được 16 cách quan trọng để tạo động lực làm việc cho nhân sự. Hãy tìm hiểu các công thức sau và vận dụng thường xuyên trong doanh nghiệp của bạn.
Mục lục
1. Giúp nhân sự cảm thấy họ vừa mới sử dụng những việc có ý nghĩa
Một cuộc khảo sát Khoảng thời gian mới đây của BNET với câu hỏi, “Điều gì thúc đẩy bạn sử dụng việc?”
kết quả cho thấy làm một điều gì đó có ý nghĩa cần thiết hơn tiền bạc hoặc sự ghi nhận đối với nhân viên của bạn. Hai mươi chín tỷ lệ số người được hỏi giải thích rằng sử dụng một điều gì có ý nghĩa là động lực thúc đẩy nhất trong công việc. tiền nong chiếm 25%, và sự xác nhận là 17%.
do vậy, hướng dẫn trước tiên để đề nghi nhân viên của bạn là sử dụng cho họ cảm thấy rằng họ đã sử dụng một điều gì đó có ý nghĩa. thiết lập tầm Quan sát và mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt dẫn theo sự tham dự của nhân sự trong việc tạo lập chúng – sẽ thúc đẩy họ đạt được những mục đích và giúp họ cảm thấy rằng họ đã làm một cái gì đó có ý nghĩa.
2. Giao tiếp hiệu quả và chia sẻ thông tin
Bạn cũng phải tiếp tục share những thông tin mới để đảm bảo rằng nhân viên của bạn đưa ra quyết định tốt.
Bạn luôn luôn phải cho nhân viên biết phương pháp mà đơn vị đang tiến tới đạt mục tiêu. xây dựng KPIs (các chỉ số phân tích kết quả thực hiện công việc) và thông báo hiệu quả chỉ tiêu hàng tháng sẽ cho phép bạn đạt được điều này.
3. phân phối cho nhân viên bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng
Điều cần thiết là bạn phân phối cho mỗi nhân sự bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng. Sẽ là k quá đủ nếu chỉ nêu trách nhiệm của mỗi vị trí, đúng hơn là, bạn phải chỉ rõ kết quả mong đợi và các nghĩa vụ. ví dụ, giới thiệu vai trò của người thống trị dịch vụ khách hàng là có thể giải quyết all các cuộc gọi dịch vụ KH trong nước. hiệu quả mong chờ, bên cạnh đó, đủ nội lực là trả lời cuộc gọi trong vòng ít hơn 15 giây, hiệu quả 90% sự ưng ý của KH. Chỉ bằng cách định hình vai trò, hiệu quả dự kiến và trách nhiệm, bạn có thể có được những gì bạn mong muốn từ nhân viên.
4. Cho và nhận thông tin feedback kết quả làm việc tiếp tục
Khi mọi việc trở nên lạc hướng, đừng đổ lỗi. Bạn cần thay thế câu hỏi “Ai?” cho câu hỏi “Tại sao?”. ví dụ, thay vì nói: “Ai sử dụng ra thế này?” Nói, “Làm thế nào chúng ta có thể cải thiện quá trình này hoặc tránh việc tương tự diễn ra trong tương lai?”
5. Tin – và bộc lộ – sự tin tưởng
Hầu hết con người có lòng tự trọng tương đối mong manh. Nếu bạn k tin tưởng nhân viên của bạn đủ nội lực sử dụng một cái gì đó, họ cũng sẽ không tin rằng họ có thể, và họ sẽ không làm. Bạn cần phải có niềm tin vào họ. Bạn không thể chỉ nói rằng bạn có niềm tin: bạn cần bộc lộ để nâng cao sự tự tin của họ vào khả năng của bản thân.
Để đạt được điều này, cho nhân sự của bạn một số quyền hạn để tự mang ra quyết định. Hãy cho họ quyền sở hữu đối với các dự án đưa tính thử thách và quyết định làm sao để hoàn thiện chúng. Mặc dù đó có thể là một thách thức cho bất kì người cai quản nào, bạn phải để cho họ thất bại đôi lần và không tức giận vì điều đó.
6. Lắng nghe, tập kết, và tôn trọng nhu cầu của nhân viên
Bạn đủ sức biết đến điều này trước đây, nhưng nó có trị giá to nếu lặp đi lặp lại trong kỹ năng lãnh đạo, lắng nghe quan trọng hơn là nói. Tôi thích câu trích dẫn: “Đoàn kết khi hỏi. Chia ra để trả lời”. Đặt câu hỏi với nhóm sẽ giúp họ tham dự, chỉ định các câu trả lời sẽ giúp họ hòa hợp.
7. Ghi nhận những nhân sự xứng đáng
Ghi nhận là một động lực tuyệt vời. Adrian Gostick và Chester Elton – tác giả quyển sách “Nguyên tắc Cà rốt”, trong đó là một nghiên cứu hơn 200.000 nhân viên tiến hành trong khoảng thời gian 10 năm. nghiên cứu cho thấy rằng các nhà quản lý thành công nhất cho nhân viên của họ sự công nhận liên tục và kết quả. Trong thực tiễn, họ thấy rằng các nhà cai quản nhận ra hiệu quả kinh doanh tốt lên đáng kể khi họ xác nhận nhân sự trong các thể loại khen ngợi đưa tính thiết lập chứ không phải là tiền thưởng.
8. Đãi ngộ công bằng
trước hết, bạn phải trả một mức lương mà các nhân sự cảm thấy chuẩn. Thứ hai, bạn phải trả thêm cho các công việc ngoài giờ. Điều này có nghĩa là bạn thiết lập những kỳ vọng cho mức lương cơ bản trong khi cũng có các khoản tiền thưởng và dựng lại rõ mục đích. Điều này sẽ buộc nhân viên phấn đấu để đạt được các mục tiêu mà bạn đã vạch ra.
9. thúc đẩy Đổi mới
quản lý phải nhận ra rằng phần lớn các sáng kiến đến từ các nhân sự liên quan trực tiếp. Họ là những người đã trực tiếp sản xuất các hàng hóa hoặc design các dịch vụ, những người giao dịch với khách hàng, và những người đã giải quyết vấn đề hàng ngày. giống như vậy, Đổi mới phải được đề nghi.
10. thiết lập các chính sách công bằng support các mục tiêu của doanh nghiệp
phát triển các chính sách công bằng hỗ trợ các mục tiêu của công ty sẽ làm khuyên rằng nhân sự của bạn. ví dụ, bạn không thể cho việc tham gia một cuộc hội thảo là việc riêng một mình nếu bạn mong muốn đề nghi học tập thường xuyên. Thay vào đó, đảm bảo các chính sách và hành động của bạn khuyến khích thông tin phản hồi của nhân viên, hợp tác, và ra quyết định.
11. lấy thông tin đầu vào thường xuyên từ nhân viên
Bạn muốn nhân sự tham dự giúp xây dựng các mục đích để họ thực sự liên quan đến chúng. get quan điểm thông tin từ nhân sự trong các quyết định, plan cần thiết.
Hiểu rằng, là người lãnh đạo, bạn sẽ mang ra các quyết định, kế hoạch cuối cùng. Thậm chí lôi kéo góp ý sẽ phân phối cho bạn thêm thông tin và ý tưởng và khiên cho họ cảm thấy được sự tham dự.
12. quản lý, nhưng k thống trị sát sao
nhân sự không thích bị quản lý sát sao. Điều quan trọng là phân biệt sự không giống nhau giữa điểm danh và làm chủ nhân sự của bạn.
Tương tự như vậy, khi quản lý, không yêu cầu chi tiết làm sao để để hoàn thiện một dự án. Hãy nhớ rằng, các nhân viên không thể phát triển và đạt được những kỹ năng mới nếu bạn nói với họ chuẩn xác làm cái gì cho all các dự án mà họ sử dụng. Họ cần một cảm giác tự chủ để cảm nhận rằng họ thành đạt.
13. khuyến khích sử dụng việc group
Hầu hết các dự án bạn hoàn thiện sẽ yêu cầu đầu vào từ một số nhân sự trong đơn vị của bạn. khuyên rằng các nhân viên làm việc giống như một group chứ chẳng phải là một group các một mình để hoàn thành dự án. hướng dẫn easy nhất để làm điều này là lập một cuộc họp ban đầu, giới thiệu họ giống như một đội, và cung cấp cho họ quá đủ quyền tự chủ để họ hoạt động giống như một group.
14. thay đổi bí quyết cai quản đối với các nhân viên không giống nhau
Một số nhân sự có thể cần hoặc mong muốn kéo dắt và huấn luyện, trong khi những mọi người yêu cầu ít hơn. Điều cần thiết là hiểu mỗi nhân sự và định hình phương pháp tốt nhất để lãnh đạo họ.
15. Cho nhân viên cơ hội phát triển chính mình
Bởi vì những người có cơ hội để tăng trưởng các kỹ năng và chuyên môn sẽ tự hào về công việc, bạn nên đề nghi các nhân sự trong tổ chức đạt được những skill mới. Bạn đủ nội lực sử dụng điều này bằng nhiều cách, chẳng hạn như cung cấp các Chương trình đào tạo và các cơ hội không giống để phát triển những kỹ năng mới.
16. Sa thải khi quan trọng
công cụ cuối cùng để cổ vũ nhóm của bạn là sa thải nhân viên khi cần thiết. nhân sự kém đủ sức giết chết cả một tổ chức. Khi nhân viên không giống nhìn thấy những một mình này vẫn được thường xuyên với năng suất thấp, họ cũng sẽ bắt đầu hoạt động kém hiệu quả. do vậy, sa thải – miễn là bạn cho biết tại sao tại sao – thực sự có thể đề nghi nhân viên của bạn.
Nguồn: http://best.edu.vn/
