Động lực làm việc là một trong những từ khóa được tìm kiếm nhiều nhất trên google về chủ đề Động lực làm việc. Trong bài viết này, iceo.vn sẽ viết bài Động lực làm việc của công nhân hiện nay
Bất kỳ một tổ chức nào cũng muốn nhân viên hoàn thành công việc với kết quả cao. bên cạnh đó, trong thực tiễn luôn có những người lao động sử dụng việc trong tình trạng uể oải, thiếu hứng thú, thờ ơ với công việc, dẫn đến hiệu quả thực hiện công việc thấp, bên cạnh những người làm việc hăng say nhiệt tình, hiệu quả thực hiện công việc tốt. Các nhà tìm hiểu đã chỉ ra rằng, mấu chốt của chủ đề trên chính là động lực sử dụng việc của mỗi người.
Động lực làm việc
Động lực làm việc là quá trình tâm lý định hình một mình theo mục đích nhất định, thường là lực xúc tiến từ bên trong. Trong một doanh nghiệp, động lực sử dụng việc của nhân sự là những nhân tố bên trong click thích họ tích cực làm việc để tạo ra năng suất cao, hướng tới việc đạt mục đích của người sử dụng lao động.
Động lực làm việc được gắn liền với công việc, tổ chức và nơi sử dụng việc cụ thể. Biểu hiện của động lực sử dụng việc là sự chuẩn bị và say mê với công việc, sự khát khao và tình nguyện cống hiến. dĩ nhiên, năng suất và kết quả công việc còn lệ thuộc vào nhiều nguyên nhân khác, giống như cấp độ của nhân sự, phương tiện và các gốc lực để thực hiện công việc… người ta đủ nội lực thấy rõ mức độ ảnh hưởng của động lực làm việc của từng nhân sự so với việc nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị ntn.
Vì tầm cần thiết của lĩnh vực này, vừa mới có nhiều học giả và nhà kinh tế nghiên cứu về các góc cạnh liên quan đến động cơ, động lực làm việc và động viên nhân viên. Các học thuyết về cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow, lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom… đang không còn xa lạ với sv lĩnh vực kinh tế.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực sử dụng việc của nhân sự trong một công ty. Ở bên ngoài, đó là các điều kiện kinh tế – chính trị – thế giới của cả nước và của địa phương, pháp luật và chính sách của nhà nước, đặc điểm và cơ cấu của đối tượng lao động, vị thế ngành nghề, cũng giống như chính sách tạo động lực của các đơn vị khác.
Các thành phần thuộc về doanh nghiệp bao gồm mục tiêu và kế hoạch tăng trưởng, quan điểm của lãnh đạo về vấn đề tạo động lực, tình ảnh sản xuất, mua bán… Các nguyên nhân thuộc về cá nhân của nhân sự, giống như nhu cầu, mục tiêu, tính cách từng người cũng góp phần xây dựng động lực sử dụng việc của họ. Trong số đó, ý kiến của lãnh đạo về chủ đề tạo động lực, thể hiện qua các chính sách cụ thể được triển khai trong doanh nghiệp, nhận vai trò quan trọng bậc nhất.
Tạo và tăng cường động lực sử dụng việc
Tạo động lực tốt sẽ giúp nhân viên có trí não, thái độ và hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức. Biểu hiện rõ nhất về mức độ thay đổi hành vi và thái độ của nhân sự gồm ý thức chấp hành kỷ luật, mức độ gắn bó với tổ chức và sự ưng ý của họ, dẫn đến chất lượng cũng giống như hiệu quả của công việc.
Để tạo động lực, đầu tiên mỗi doanh nghiệp phải dựng lại nhu cầu của nhân viên, biết được họ mong muốn điều gì, từ đó chọn các cách thức thích hợp để cung cấp tốt nhất các nhu cầu đó. Dữ liệu của cuộc khảo sát giúp các nhà quản trị nắm bắt được thái độ và ý kiến của nhân viên để đưa ra những quyết định điều hành hợp lý cũng giống như khắc phục các vấn đề liên quan đến sự không hài lòng của họ.
Đãi ngộ vật chất là tool quan trọng nhất để tạo và tăng cường động lực làm việc của nhân viên. Tiền lương và phụ cấp không chỉ là khoản thu nhập chính mà còn biểu hiện uy tín, địa vị và trị giá đóng góp của mỗi nhân sự.
hệ thống thang bảng lương hoặc chính sách tiền lương phải tương xứng với kết quả sử dụng việc, bảo đảm được cuộc sống của nhân viên, phù hợp với mặt bằng chung của thị trường lao động, công bằng giữa các nhân viên và giữa các bộ phận trong công ty, cũng giống như được xem xét và điều chỉnh tiếp tục cho thích hợp sự tiến bộ của nhân sự. Mặt không giống, chính sách tiền thưởng cần minh bạch, hợp lý và công bằng để cho nhân viên đủ nội lực hiểu rõ được các khoản tiền thưởng mà mình nhận được.
Các chương trình phúc lợi phải thể hiện rõ ràng sự chú ý của doanh nghiệp đối với nhân viên. Thực hiện đầy đủ một số chế độ phúc lợi cần thiết giống như chính sách trợ cấp thâm niên cho nhân viên sau khi nghỉ việc hoặc nghỉ hưu, chính sách bảo hiểm tai nạn khi sử dụng việc, chính sách cho vay khuyến mãi so với những nhu cầu chính đáng và bức thiết khi nhân viên gặp khó khăn, chính sách support học phí cho con em nhân sự có hoàn cảnh chông gai…
tuy nhiên, các cách thức tạo động lực sử dụng việc thông qua click like trí não cũng cần thiết không kém. Chẳng hạn, ngoài những phần thưởng giống như tiền, phúc lợi, đề bạt, sự công nhận, biểu tượng vị thế, và khen ngợi mà một nhân sự nhận được từ mọi người, còn có những phần thưởng nội tại là kết quả thử nghiệm từ bên trong cá nhân giống như cảm nhận về thành tựu, cảm giác được tôn trọng và thỏa mãn mong muốn tự thể hiện mình.
Các nhà quản lý cần biết design và phân công công việc sao cho thêm vào với năng lực, giao việc đúng người, đúng việc, cùng lúc phải tìm phương pháp tạo điều kiện cho nhân sự tham gia vào các hoạt động để họ nhận thấy mình là member cần thiết của công ty.
Việc đào tạo và phát triển gốc nhân lực cũng như tạo thời cơ đề bạt, thăng tiến đáp ứng được các nhu cầu tự hoàn thành và nhu cầu được tôn trọng của nhân sự, qua đó sẽ thúc đẩy động lực sử dụng việc của họ. Các phương pháp này rất đa dạng, việc chọn tùy thuộc rất lớn vào sự sáng tạo của nhà quản trị và bối cảnh cụ thể của từng doanh nghiệp.
Nguồn: https://doanhnhansaigon.vn/
