Succession planning là gì? Kế hoạch kế nhiệm

Succession planning là gì? là một trong những từ khóa được tìm kiếm nhiều nhất trên google, đối với những người quan tâm về nó hoặc là đang tò mò muốn biết nó là gì thì hảy cập nhật ngay kiến thức về nó ngay nhé. Hôm nay, iceo.vn sẽ viết bài về succession planning là gi? nhé.

Mục lục

Succession planning là gì?

Kế hoạch kế nhiệm – loại chảy luân chuyển kiến thức, skill và kinh nghiệm trong doanh nghiệp.Bạn đã nghe các số liệu thống kê: thế hệ Baby Boomer (những người sinh ra giữa năm 1946 và 1964) bắt đầu nghỉ hưu. Hầu hết họ sẽ rời khỏi doanh nghiệp của bạn. Quan trọng hơn, có lẽ, là trị giá của lượng kiến thức, trải nghiệm sẽ đi cùng với những người đó. Cho dù đó là những thế hệ Baby Boomers nghỉ hưu, hay một người cai quản chủ chốt nghỉ việc => bạn cần chuẩn bị sẵn sàng cho việc mất đi những người cần thiết trong tổ chức.

Theo truyền thống, các đơn vị quan tâm về việc khi mất một giám đốc điều hành, hay nhà điều hành cấp cao khác, thì công ty có thể thường xuyên hoạt động hiệu quả? Ai sẽ kéo dắt trong khi vừa mới tìm kiếm? Sẽ có một quá trình chuyển biến trơn tru?

1.Người nắm văn hóa và thông tin

Đủ nội lực có nhiều vị trí chủ chốt trong tổ chức của bạn, ở nhiều mức độ.

Hãy nhìn thấy xét một ví dụ.

Mạnh, người quản lý tài khoản chính, biết rằng khách hàng hàng đầu của bạn:
Và rằng con trai cô đã học để trở thành một bác sĩ, giống như cha của mình.
Cô ấy rất tham gia vào chương trình đặc biệt cuối tuần,
Thức uống ưa chuộng của KH là một ly rượu táo,
Thích đàm luận về kinh doanh trong bữa ăn trưa tại nhà hàng,
Sen làm trong bộ phận kế toán biết rằng doanh nghiệp TMX Supply luôn chậm ít nhất một tháng trong việc thanh toán hóa đơn của họ. Nhưng giám đốc điều hành – người có cổ phần sở hữu TMX Supply – vừa mới có một sự sắp xếp bất thành văn để k thu phí chậm thanh toán của công ty này.

Nếu Mạnh hoặc Sen rời khỏi công ty, chi tiết quan trọng mà họ vừa mới xây dựng trong những năm qua, đang có nguy cơ đi theo.

Làm sao để để doanh nghiệp chủ động giảm nguy cơ mất thông tin và kiến thức này?

Lập plan để duy trì, giữ lại những người tốt nhất trong đơn vị, và đảm bảo có ứng viên nội bộ để chuẩn bị bước vào tiếp quản vị trí đó.
Lập kế hoạch cho người kế nhiệm, cung cấp nguồn nhân công quan trọng để đạt được kết quả kinh doanh.

2.Kế hoạch duy trì

Thường thì quá trình biến động mượt mà cho một công việc => sẽ xảy ra khi bạn dùng và thúc đẩy từ bên trong.

Những người vào vai trò mới đang thân thuộc với doanh nghiệp của bạn.
Anh ta hoặc cô ấy đã biết nhân viên và hoạt động của công ty
Nhờ đó đủ nội lực hội tụ ngay vào các chi tiết của công việc.

Đây đủ sức là một chiến lược háo hức, miễn là những người được thăng chức vừa mới được trao đủ thời cơ để tăng trưởng các kỹ năng quan trọng để giữ các vị trí chủ chốt.

Hãy hiển nhiên rằng bạn có các kế hoạch, chương trình, và các chính sách support tiếp tục cho việc tăng trưởng lãnh đạo.

Dưới đây là một số chỉ dẫn giúp bạn giữ chân nhân viên:

Bạn cần giữ cam kết vào việc tăng trưởng nhân sự.
Dùng lộ trình đào tạo – giúp nhân viên mới sử dụng quen với công ty của bạn, cho phép họ tăng trưởng toàn diện hơn khi sử dụng việc tại doanh nghiệp.
Thiết lập các cơ hội thăng tiến – Thông báo cho nhân viên biết bạn ưu tiên bổ nhiệm từ bên trong đơn vị, và cam kết với chính sách này.
Ghi nhận năng lực và đóng góp – thích hợp với các skill và lợi ích của nhân sự với vai trò mà họ đảm nhiệm.
Xúc tiến động lực nhân viên – định hình động lực cơ bản của nhân sự, và phát triển các chương trình đem lại cho họ những gì họ muốn.
Dùng phần thưởng – Hiểu những gì đội của bạn like để xác nhận, và sau đó trao cho họ.
Thực hiện phỏng vấn người từ chức – Khi một người ra đi, hỏi vì sao, và sau đó tìm kiếm các các cơ hội để thay đổi.

Giữ lại những nhân viên tốt, càng có nhiều nhân viên tốt, bạn càng chuyển giao được văn hóa và giữ nó trong đơn vị của bạn

Để có thêm ý tưởng tuyệt vời về giữ chân tài năng, hãy đọc bài của chúng tôi về Job Enrichment. Bạn sẽ tìm thấy một số cách thực tiễn để làm cho công việc được thỏa mãn hơn, và để tăng trưởng thời cơ giữ nhân tài

3.Kế hoạch cho sự thành công

Để tạo ra một kế hoạch tiếp theo, bạn sẽ cần một plan sâu sắc và thường xuyên để xác định và phát triển nhân tài. Bạn cần đảm bảo sự kế nhiệm liên tục cho tất các vị trí chủ chốt.

Khi bạn có một kế hoạch kế nhiệm tốt, bạn đủ nội lực đảm bảo rằng bạn có những người ở vị trí để đạt được hiệu quả mong muốn, ngay cả khi những người chủ chốt ra đi.

Trong khi mọi plan được tùy chỉnh để thích hợp với chỉ đạo của tổ chức, bạn đủ sức sử dụng theo các chỉ dẫn để xây dựng plan này:

3.1 Chuẩn bị thống trị kế nhiệm từ bên trong

Trước khi bạn khởi đầu, hãy chắc chắn rằng bạn có được sự hỗ trợ của quản lý cấp trên cho kế hoạch kế nhiệm của bạn.

Bất kể những ai phát triển plan, điều quan trọng là giám đốc điều hành cấp cao sẽ xác nhận nó.

Điều này đảm bảo rằng trọng tâm tăng trưởng sẽ được chia sẻ trong toàn đơn vị.

3.2 Xác định các chuyên gia và vị trí chủ chốt

Có ai sử dụng kế hoạch và có kiến thức cụ thể trong các lĩnh vực quan trọng hay không?

Có một chủ đề, người nào được xem qua quan niệm đầu tiên?
Ai biết được lịch sử và thực tiễn của công ty?
Ai đã làm công tác chuyên môn cao?
Ai có skill xây dựng đặc biệt?
Nếu vị trí bị trống, nó có làm thương tổn đáng kể cho công ty của bạn?
Vị trí rất khó để phụ trách, bởi vì họ cần chuyên môn cụ thể hoặc một mức độ cao của văn hóa và kinh nghiệm?
Những vị trí này có nhiều ứng viên trên một thị trường lao động hay không?

3.3 Dựng lại cấp độ và văn hóa quan trọng

Những gì người giữ vị trí chủ chốt biết, hoặc biết làm sao để sử dụng cho công việc của họ mới mẻ và đặc biệt?

Nhìn vào các văn hóa, kỹ năng, và mức độ quan trọng cho vị trí quan trọng mà bạn đã xác định.

Xác định năng lực.

Nhìn thấy xét và refresh các mô tả công việc cho những vị trí đó.

Định hình cụ thể hoạt động được khen thưởng và công nhận.

3.4 Dựng lại các ứng cử viên kế tiếp

Người trong công ty của bạn có tiềm năng để bước vào những vị trí quan trọng?

Cuộc trò chuyện thường xuyên với nhân sự về kế nhiệm.
Yêu cầu mỗi người nói về tham vọng nghề nghiệp của mình.
Yêu cầu mỗi người nói về mục đích tăng trưởng của mình.
Tạo một danh mục kỹ năng về sở thích và năng lực mà bạn vừa mới phát hiện và ghi trong các bước trên.
Tạo một quá trình tham gia cho các vị trí.
Nghiên cứu hiệu suất.
Dùng thông tin feedback 360 độ
Tra cứu năng khiếu cá nhân của nhân sự.
Xem xét tăng trưởng các bài check, bài tập và các cuộc phỏng vấn để định hình ứng viên phù hợp.

tips 1:

Hãy nhìn thấy xét:

Tiếp tục có những cuộc đàm thoại với những người đang ở vị trí chủ chốt.
Một kế hoạch tốt có thể gồm có
Đánh giá về những vị trí chủ chốt đủ nội lực bị trống.
Hãy hỏi những người chủ chốt của bạn về mục tiêu tăng trưởng sự nghiệp của họ,
Và nếu bạn đủ nội lực,
Nói về plan nghỉ hưu.
Kế hoạch để di chuyển trên.
Bên cạnh đó, khi bạn làm điều này, hãy chắc chắn rằng bạn đang tinh tế trong cách làm, và không gây ra những hiểu nhầm tai hại

4. Kế hoạch chuyển giao kiến thức

Làm sao để người kế nhiệm tiềm năng sẽ tìm hiểu các thông tin chuyên ngành mà họ cần? Dưới đây là một số ý tưởng:

Tư vấn
Phỏng vấn.
Hỗ trợ công việc.
Chia sẻ công việc.
Luân chuyển công việc.
Sử dụng việc theo nhóm – đào tạo chéo
Đào tạo từ một người về hưu.
Bài tập dài.
Hành động tại vị trí.
Huấn luyện chính quy.

5. Phân tích

Làm sao để biết bản plan kế nhiệm của bạn được “thực thi hiệu quả”?

Giám sát số liệu như sau:
Số người tuyển nhân sự cho các vị trí cần thiết.
Ngày bổ nhiệm vào vị trí chủ chốt.
tình trạng bỏ việc ở các vị trí chủ chốt.
Việc tham dự vào các chương trình tăng trưởng.
Bao nhiêu phòng ban có kế hoạch kế nhiệm tại chỗ?
Người mới có nhanh chóng đạt hiệu quả trong công việc của mình hay không?
Có bao nhiêu người kế nhiệm tiềm năng?

Tóm lược

Kế hoạch kế nhiệm là một công cụ quan trọng để giúp đảm bảo rằng tổ chức của bạn giữ được kiến thức và kỹ năng quan trọng.

Điều này đảm bảo

Hoạt động bình thưởng và ổn định trong thời gian dài.
Giảm chi phí huấn luyện và sự hao tốn thời gian.

Khi bạn biết những người nắm giữ các thông tin quan trọng trong kinh doanh của bạn, bạn đủ sức lên plan cho một luân chuyển suôn sẻ và giữ được văn hóa cho người kế thừa của họ.

CÁCH “LUÂN CHUYỂN DÒNG CHẢY NHÂN SỰ”

Trong thời điểm kinh tế còn ảm đạm, giám đốc kinh doanh chưa khởi sắc thì việc tuyển dụng mới không nhất thiết là giải pháp tốt. Nhân sự cấp cao cần cân nhắc đến các biện pháp khác để tốt nhất nguồn tiềm lực chúng ta ngay tại thời điểm hiện tại.

Và quả thực đấy không phải là việc dễ dàng, nhất là vào thời điểm kinh doanh gặp vấn đề, những nhân viên giỏi chuẩn bị và sẵn sàng ra đi khi không tìm được điểm chung với nhà quản lý.

Vấn đề tái quy hoạch nhân viên cho từng bộ phận chức năng trong doanh nghiệp đã và đang là vấn đề nan giải nhất đối với người làm nhân viên. Hãy tìm đọc quy trình sau:

1. Phát hiện tiềm lực

Người làm nhân sự giỏi phải là người hiểu rõ được nhiệm vụ của thuật ngữ “Succession Planning” – Tạm dịch: chiến lược kế thừa. Hiểu giản đơn là việc sắp xếp, quy hoạch lực lượng lao động tương xứng với mong muốn tiềm năng trong tăng trưởng nhân viên của tổ chức. Chu trình này luôn được tiến hành hết sức cẩn trọng, với sự tham gia của nhiều phòng ban, trong đó phòng ban quản lý nguồn nhân lực giữ nhiệm vụ chính.

Nhiều nhà quản trị thường nhầm lẫn rằng việc kế thừa chỉ đơn thuần là tiếp nhận những gì đã làm được để tăng trưởng, và đánh đồng công việc sắp đặt nhân sự với việc lộ trình nghề nghiệp. Nhiều người được thăng chức, giao vai trò quản lý không đến từ năng lực thật sự mà từ các mối quan hệ, tình cảm hoặc những đại diện tức thời

2. Phân biệt hiệu quả tốt và tiềm năng

Một người làm tuyệt vời ở một vị trí với thành tích nổi bật chắc chắn sẽ được trọng dụng và đáng được tặng thưởng những ưu đãi riêng. Tuy nhiên, tiềm năng để người đấy có khả năng tăng trưởng ở vị trí cao hơn hoặc một phòng ban khác đang cần người là điều chẳng thể nhận định qua thành tích của họ. Sai lầm phổ biến mà nhiều tổ chức gặp phải có thể kể ra như: một người làm kinh doanh bán hàng với doanh thu trăm triệu mỗi tháng được luân chuyển trở thành người kế nhiệm ở mạng lưới marketing và PR bởi khả năng của anh ta.

Luân chuyển nhân sự để họ tăng trưởng là hoàn toàn đúng đắn, nhưng đặt họ nhầm chỗ thì lại là thảm họa cho cả doanh nghiệp và nhân viên đó. Vì thế lời khuyên ở đây chính là, cần hết sức cẩn trọng khi xây dựng đội ngũ kế thừa, không nên vội vàng “đưa vào quy hoạch” một cán bộ hay nhân sự chỉ giản đơn vì người đấy đang làm tốt công việc hiện tại, hoặc có sự giúp sức lâu năm.

Tóm lại

Trên đây là nội dung giúp bạn hiểu một cách rõ ràng hơn về thuật ngữ bán hàng Cốt yếu kinh doanh Succession Planning là gì? (Hay kế hoạch thành công có nghĩa là gì?) định nghĩa Succession Planning là gì? Ý nghĩa, ví dụ mẫu, phân biệt và hướng dẫn cách sử dụng Succession Planning / chiến lược thành công.